エンジニアスキル評価基準

エンジニアスキル評価基準導入に当たっての問題点と対応策

ほとんどの日本企業で明確な職務記述書(Jobdescription)や
適切なスキル評価(Competencyreview)がなく、「あうんの呼吸」で
業務が進められていることが多い。

 

そのため、本人の能力を総合的に評価し、ある程度納得のいく形で
年俸・ストックオプションを決定することがむずかしい

 

スキル評価がきちんと実施されていないため、皆、自分ができると思い、
客観的な基準で自分の成長課題をとらえることが少ない。

 

特に幹部ほど、この傾向が強い

 

自らのスキルについて、上司・部下間での認識の差が大きい。

 

プライドの高い人ほど大きい。自信のない人ほどもつれる

 

採用時にはこんなことができる、あんなこともできると本人が言い、
上司も期待して始まるが、実際業務についてみると大きく期待はずれになることが多い。

 

その場合も、適切なスキル評価ができないため、上司・本人の納得のいくアクションが
取りにくい

 

ICTベンチャーにおいて特に重要となるエンジニアに対しては、スキル評価基準を導入し、
的確なスキル評価を行う。

 

営業部門、管理部門等も順次導入する

 

それぞれの分野でのトップクラスである、プリンシパルエンジニア(CTO級)、
シニアエンジニア、エンジニアという大きく3段階でスキル評価基準を示している

 

11項目それぞれに対し、3段階のスキル評価基準が記入されているので、
対象者がそれぞれどの段階の表現にもっとも近いか、社長自身で判断する

 

その段階の表現通りの水準だと判断されればM、その段階の表現よりも上だが、
その左の段階の表現ほどではないと判断されればH、その段階の表現よりも下だが、
その右の段階の表現ほどではないと判断されればLに○をつける

 

評価結果をあくまでたたき台として本人に示し、一つひとつ確認して意見交換しながら、確定していく。

 

お互いになぜHあるいはLと考えるのか事実を基に説明しあうと、
30分程度のミーティングで十分合意に達する

 

(ただし社長への普段からの信頼が大前提)

 

入社当初は本人の自己評価を詳しく聞き、前職での評判等も合わせて総合的に判断し、
暫定スキル評価を行う

 

3ヶ月間の業務状況を見て、スキル再評価し、必要に応じ修正する。

 

その際の本人とのオープンな話し合いがより深い信頼関係を生む

 

その後は、半年に一度レビューする

 

【おすすめページ】福岡 ミュゼ