給料の決め方

給与決定の際の問題点と対応策

ベンチャーにも関わらず前職とあまり変わらない給与水準を維持しようとするため、
高コスト構造となる(バーンレートが高くなる)

 

職務とスキル水準に合わせた給与体系を作らず、
いきあたりばったりで決めてしまう。

 

その結果、給与水準がまちまちで、給与が低い人は当然ながら、
高い人も強い不満を持つ

 

前職が外資系等で給与が特に高く、若干下げた水準でオファー。

 

他のメンバーとのバランスを非常に欠いた状況になる

 

本人以外には当然隠していたが、ふとしたきっかけで皆の知るところとなり、
社員のモラルが一気にダウンする。

 

本人に反感を持つ。

 

社長への信頼感も落ちる

 

本人は本人で、「ベンチャーに来なければ今頃もっと高給いたのに、
何でそんないやみを言われなくちゃいけないんだ!」と反発する

 

給与面での不満により、自分が会社に評価されていないと感じ、
モチベーションが低下する

 

給与水準は、当面できるだけ低く抑える。

 

その分、適切なストックオプション制度の導入が不可欠

 

給与の決定は公正さ、納得感が鍵なので、職務とそこでのスキル水準
(その職務での大きく3段階)に合わせた給与体系を構築する。

 

当面、複雑なものは不要であり、以下の程度で十分

 

社長

 

開発責任者(プリンシパルエンジニア)

 

開発チーム(シニアエンジニア、エンジニア)

 

商品企画部長あるいは担当

 

管理部長あるいは担当

 

営業部長あるいは担当

 

四半期ごとの評価を簡潔に行う

 

四半期、半期業績目標の設定、合意

 

四半期、半期末の公正かつ納得感ある評価

 

半期ごとの公正かつ納得感あるスキル評価

 

優秀な人材で前職での給与が非常に高い場合、
年俸の2割減を目途に交渉する。

 

それ以上の引き下げは通常現実的ではない

 

生活水準を下げることが困難

 

家族の同意を得ることが困難