戦略的人材採用

人材採用に戦略的に取り組む

人材採用が行きあたりばったり。いつまでにどういう人が必要で、
採用にどのくらいの手間がかかるか見積もりが非常に甘い

 

ヘッドハンターに依頼するだけなど、アプローチが限定的

 

リスクが高いベンチャー企業だということで、知人に積極的に声をかけること、
あるいは人を紹介してもらうことを遠慮してしまう

 

学歴、大手企業でのポジションを重視しがちだが、
ベンチャー企業でどのくらい活躍できるか、
ベンチャー的な身のこなしができるかについては、
配慮不足

 

あらゆる手段を使って人材採用に全力を尽くす

 

ヘッドハンター、ハローワークの人材バンク、人材紹介・求人サイト、
求人雑誌、ホームページなど、

 

考えられる限りすべての手段を使う

 

1つのポジションに対して4人以上の候補に会う。

 

これを面倒くさがらないこと。

 

7、8人に会うこともごく普通と考える

 

面倒くさがると、エネルギーを消耗し、ストレスになる

 

完璧な人はいないものの、ある程度以上納得して採用すること

 

信頼できる人からの紹介者は、比較的活躍する場合が多い

 

候補者が公私にわたり、自分がイニシアチブをとって実行し成功した経験、
困った際のアプローチ、リーダーシップなどについて詳しく質問し、理解する

 

有望な候補については、前の勤務先、取引先、共通の知人等にお願いし、
どのような質問をしたいかも事前に説明し、合意の上でできるだけ
3人以上からレファレンスをとる

 

採用するかどうかは、社長一人で決めないこと

 

最終候補者が仕事上関係する他のキーマンとも必ず面談を設定し、意見を聞く

 

採用面接に参加し賛成したかどうかで、入社後のサポート、バックアップが大きく変わってくる