エンジニアスキル評価(続き)

エンジニアスキル評価基準導入のメリットと導入上の注意点

エンジニア一人ひとりが自らのスキルをより客観的に見ることができるようになる

 

上司・部下の間で、部下のスキルがどういうレベルにあるのか、合意形成が容易になる

 

トップクラスの人材も、さらに上を目指せるようになる

 

成長目標がより合理的に、説得力を持って設定できるようになる

 

年俸・ストックオプション等の決定がより納得感の高いものになる

 

技術者ではない社長でも、経営の観点からエンジニアの水準評価がある程度できるようになる

 

外部からの採用時に、本人のスキルについて比較的はっきりとしたすり合わせがやりやすくなる

 

スキル評価基準を自社の状況に合わせて必要に応じ、若干見直す
(大半のベンチャー企業にはこのままで適応可能)

 

上司の評価結果をあくまでドラフトとして、部下に説明すること。

 

部下がどう思っているのか、それはなぜなのかを聞きすり合わせる中で、
普段より質の高いコミュニケーションが生まれる

 

最初のミーティングでは、11項目中2〜3箇所程度評価に差が出る場合がある。

 

これは、少し会話をすると合意にいたる。

 

2度目以降は、こういったギャップは半分以下に減る

 

部下の心情を心配して甘めに評価したりは絶対にしないこと

 

せっかく絶対基準で表現しているので、信じる通りに評価する

 

・甘くすると、後で辻褄が合わなくなる

 

・甘めに評価しなくても、特に問題は起きない

 

エンジニアのLより下の場合は欄外に○をつける

 

社長は、何人か分の評価結果を記入したら机の上に並べ、
相対的にバランスが取れているか、チェックする。

 

通常このプロセスで数名に1名は2〜3箇所修正が生じる

 

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