目標設定と達成度評価

目標設定と達成度評価をするにあたっての問題点と対応策

ベンチャーとして困難な目標にチャレンジしているからといって、
業務目標(達成内容、達成方法、達成時期)を明確に書面にし、
合意せずに進めてしまう。

 

結果として何をいつまでに達成すべきか、あいまいになり、
ずるずると遅れたり要求水準を満たさなかったりする

 

「彼(彼女)は非常にできる、素晴らしい人材だ」と思うと、
明確な目標のすり合わせをせず、ほったらかしで、放置状態

 

社長として実は気になること(納期遅れ、費用過多、過剰品質・完璧さの過度の追求等)
があっても、遠慮し、口出しできない

 

本人はだんだんといい気になって、やりたい放題になる

 

周囲はだんだん嫌気がさしてくるが、誰も何も言えない

 

社長も「彼(彼女)のような天才に何か言うのは失礼だ。彼(彼女)はこの会社の宝だ」とか、
「彼に何か言って、へそを曲げられたら困る」とか言って手をこまねいてしまう

 

技術的な解決方法はともかく、ビジネス上いつまでに何を達成すべきかは
社長として常に明確にすること

 

目標を明確に設定し、書面にして合意すること

 

最低四半期ごとに達成状況をフェアに評価し、本人にフィードバックする

 

当たり前のことを率直に言うことは、社長の責任として絶対必要。

 

遠慮せず行う

 

これにより、誰も甘やかせることなく、社長としての必要なリーダーシップを発揮できる

 

天才的な技術者であってもやっていることは評価してほしいし、
ものすごく貢献していることを認めてほしい。

 

社長がいかに感謝しているかをこまめに伝えることは当然であるし、実際、非常に効果的

 

四半期ごとの業務目標設定・合意と達成度の評価・フィードバックは、
社員50名程度までは社長が全員に対して行うこと

 

中間管理職がいる場合は、同席していただく

 

一人当たり15分程度でも十分

 

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